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靠譜的獵頭公司,為前途保駕護航
發表日期:2021-11-30 12:12:40   

當中國職業經理人開始以獨立群體獲得越來越大的話語權,獵頭公司也水到渠成地贏得更為廣闊的舞臺,無論是國際知名獵頭公司的入駐、還是本土獵頭公司雨后春筍般的鉆出地面,面對公眾獵頭行業正由神秘、低調轉向理性和公開。在這個每年產生上百億價值的行業,它的發展速度可以用爆炸式來形容,僅在上海,據不完全統計,從事獵頭相關業務的公司不下兩千家。中國獵頭市場發迅速,據不完全統計,國內獵頭企業已經達到數萬家之多。從高級職業經理人到逐步邁向技術類職位的獵聘,隨著獵頭快速的發展,同時各色獵頭也層出不窮,魚龍混雜,利弊多多,幾十人一個獵頭公司的有,只有1-2人,甚至掛牌在其他企業的都有。

注重短期效果 產生“諸侯經濟”

通過獵頭公司服務在資格審查和政審方面,很多獵頭公司有專門的背景調查機構,特別是對一些高級人才采用單位調查法,對人才技能和工作能力風險降低到最小,對企業負責。如獵取的人才不適合企業時會二次推薦其他候選人才,直到企業滿意。特別是對一些濫竽充數和黒霸職業經理人起到一種過濾和篩選的作用,盡可能防止不稱職的職業經理人加入招聘企業。

但是有些獵頭公司,為了吸引更多的求職者,可能會夸大新崗位的好處,對不好的地方絕口不提或者是隱瞞有些應當向求職者說明的問題等,同樣,為了使用人單位對候選人滿意,一些獵頭公司會采取一定的方式來包裝求職者,掩飾求職者的弱點,更別說是否真正能勝任該崗位,適合該崗位,這樣就會使得雙方在后續的溝通中和合作中產生不愉快。

對于所招聘的職員,特別是管理層,有時可能只會注重短期效果,注重人的短期業績而不太注重能力的發展。當部分企業老干部員工從新聘領導那里得到短期評價時,亦就會選擇短期行為,而短期行為又會促使新聘領導用更短視的方式評價。這就使相互眼界越來越短視,最后陷入惡性循環。當事情順利的時候,雙方相安無事,而當事情搞不定的時候,雙方的矛盾就會激化,乃至于演化成“暴君”和“暴民”的沖突,從而進一步產生“諸侯經濟”。這種管控方式在短期內可以在量上獲得擴張,但不能獲得質的提升,雖然金玉在其外,但敗絮卻早匿其中。企業小還可以,一大了就會存在資源共享問題,會產生整體不經濟。同時風險非常大,完全依靠人來管理,再次,它不能培養員工的職業感,因為只有按照流程、按照程序辦事才會有職業感。而世界級企業的管控是通過流程來進行的。比如人力資源,從招聘到培訓、再到提拔的流程中,每個人都會有非常明確的預期,每個人都非常清楚做什么會得到嘉獎,做什么會受到懲罰,這樣培養出來的就是職業精神。

勞動人才與企業用工需求匹配度欠佳

前面有提到過,有些獵頭公司,為了使用人單位對候選人滿意,一些獵頭公司會采取一定的方式來包裝求職者,掩飾求職者的弱點,更別說是否真正能勝任該崗位,適合該崗位,特別是技術類崗位,對于實際操作力更為看重。應聘時說得這個好那個能行,一旦進入實踐,往往不能順利勝任,或被解聘或被降職,對企業和個人雙方都造成損失和影響。特別象互聯網這類快速更新,日新月異的行業,對于專業要求、實際技能要求更被直接和迫切。

如何更好的規避以上弊端,幫助更多有志青年找到適合自己的好工作,為更多企業求賢納才呢?

首先,要真正了解企業行業特點和崗位用工實際需求。

其次,需多方位了解形形色色的求職者,為其匹配最適合的崗位。對于很想應聘但在目前又無法達到企業要求的求職人群,給到契合的進修建議。

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